지난 호에는  이유없는 해고(Dismissal  without Cause)에 관하여 기본적인 사항을 살펴보았다.

이번 호에는 사유있는 해고(Dismissal with Cause)와 구조 상에 의한 해고(Constructive Dismissal)에대해 살펴본 후  이에대한 적절한 보상이 어떻게  고려되는 지를  알아보도록 하자.

2. Dismissal with Cause

아주 제한적이며, 드문 상황에서  피고용인에게 사전 통지 없이  해고 사유로 고용 관계가  종결되는 경우가 있다. 그러한 경우에 해고된 피고용인은 퇴직금(Severance pay)과 같은 보상을 요구하지 못하는 것이 일반적이다.  고용주가  피고용인과의 고용 관계를 단절 시키기 위한 해고 사유(Just Cause)를  분명하게  제시하는 것은  어려운 일이지만 대체로  피고용인의 업무 수행 성과 또는 불미스러운 일에 대하여  개선의 여지가 없는 경우 보통 해고 사유로 작용하여  고용 관계가  끊어 지는 것이 일반적이며,   사기 또는 절도 행위, 심한 부주의(gross 

negligence), 중대하고 고의적인  직무 태만 (intentional  dereliction of employment duties)등은 즉시 해고 사유가 된다.

어떠한 상황에서 자신이  직장으로부터  해고를 당한 사유가  법적으로  정당한 지를 평가해보기 위해서는  법률 자문을 받아보길 권한다. 사유 있는 해고의 경우  보상 요구를 할 수 없는 경우가 대부분이며  피고용인으로써  행사할 수 있는 기본적 권리가  포기되거나 무시 당하여서는 안되기 때문이다.

3. Constructive  Dismissal   

직책상의  중요한 책임이나 기능에  걸맞지 않는  업무를 할당하거나  봉급 삭감 또는 연금, 수당, 직장 보험등의  혜택을  고용주의 일방적인  결정으로 감소시켜  사실상 피고용인의  지위가 낮추어 지는 결과를 초래케 하거나, 외지 발령등   피고용인에게 정신적  괴로움이나  차별감을 느끼게하여 스스로 직장을 그만두게  만드는 경우가  구조적 해고(Constructive Dismissal)라 하겠다. 피고용인이 구조적으로 해고를 당하였을 때 특별한 어떤  구제 방법이  없기때문에  해고 상황의 전체적 고려를  고용법 변호사의  자문을 거친후에  해고에 대한 보상 요구 절차를 밟기를 권한다.

4. Compensation in Wrongful  Dismissal Claims

부당 해고에 대한 보상 요구는 피고용인이 해고 당시  받게되는 합당한 통지(Reasonable notice)에 따라 결정되며,  reasonable notice는 피고용인의  나이, 직위, 근무 년수, 교육 정도,  근무 년수 연장자(Seniority),  그밖에 관련 요소들에 의해  정해지는 것이 일반적이다.

부당 해고의 상황에 따라  보상 요구는 달라질 수 있지만 대체로 한달치 급여와  각종  받아온 혜택의 범위내에서 책정된다. 만일 , 해고 당시 고용주의 행위가 지극히 부당하거나  신뢰할 수 없는 경우라면  reasonable  notice 기간이 연장될 수 있으며 그에따른  보상액수가 늘어날 수 있다는 것을 참고하기 바란다.